Неоправдани отсъствия и изоставяне на длъжността

По законодателни издания

Обобщение

Неоправдани отсъствия, изоставяне на пост: за какво говорим ?

Няколко ситуации могат да бъдат квалифицирани като неоправдано отсъствие (неоправдано отсъствие при постоянни договори или неоправдано отсъствие при срочни договори).
Може да бъде:

  • заминаване в платен отпуск, отказано от работодателя;
  • необоснованото удължаване на разрешено или оправдано отсъствие (напр .: работникът или служителят не се връща към датата на възобновяване, която се появява в неговия отпуск по болест, датата на края на този платен отпуск или в края на професионалното обучение);
  • отсъствие без предварителна заявка и без какъвто и да е елемент, предполагащ това отсъствие (например: служителят не се отчита да работи в продължение на няколко дни или няколко седмици);
  • или, по-сериозно, на изоставяне на длъжност: по своя инициатива и без разрешение работникът или служителят престава да изпълнява задълженията си или отказва да се присъедини към заданието, възложено му от работодателя (напр .: работникът прекратява своите задължения без обосновка и се самоосигурява в същия сектор на дейност или отива да работи при друг работодател).

Уволнение

Уволнението е метод за прекратяване на трудовия договор на CDI по инициатива на работодателя. За да бъде валидно, уволнението трябва да следва процедура, която варира в зависимост от основанието за уволнение, за което се позовава.

изоставяне

Управление на неоправдани отсъствия или изоставяне на длъжност: инструкции

Какво да правим в случай на отсъствие на служител? Преди всичко никога не считайте отсъстващ служител, който е подал оставка. След това проверете дали това наистина е неоправдано отсъствие и че не е свързано с недостатък или небрежност от страна на работодателя.

Никога не считайте отсъстващия служител за подал оставка

Неизпълнението на нечий трудов договор не може да се счита за оставка; това е причина за спиране на трудовия договор, което има отражение върху възнаграждението и неговите принадлежности (вж. по-долу) и което може да доведе до дисциплинарно наказание или дори, в дългосрочен план и ако обстоятелствата го оправдават, до уволнение (уволнение) по реална и сериозна причина, уволнение за сериозно нарушение или уволнение за продължително отсъствие).
Всъщност оставката не може да се предполага; то трябва да произтича от ясно и недвусмислено намерение на служителя да прекрати трудовия си договор. Ако работодателят счита отсъстващия служител да е подал оставка, прекратяването на трудовия договор вероятно ще бъде преквалифицирано от съдиите при уволнение без реална и сериозна причина (Cass. Soc., 10 юли 2002 г., n ° 00-45.566).

Проверете ситуацията си с вашия мениджър

Забележка: в случай на положителен отговор на тези въпроси, трябва да бъдете внимателни и да не правите нищо под заплаха от съдебен спор.

Дайте му шанс да се обясни, като му изпратите официално известие, което да оправдае отсъствието

След като извърши всички тези проверки, работодателят трябва да изпрати писмо с препоръчана поща с потвърждение за получаване, приканвайки отсъстващия служител да обоснове отсъствието си и да продължи работата без забавяне.
Без отговор от него и след 5 или 6 дни, работодателят може да му изпрати ново официално известие, за да обоснове отсъствието си, като посочи в това писмо, че може да подлежи на дисциплинарно наказание.

Внимавайте да не посочите точния характер на наложеното дисциплинарно наказание! Например, ако писмото показва, че служителят е изложен на предупреждение, официалното известие ще се счита за предупреждение и работодателят вече няма да може да санкционира служителя. Постоянният социален речник и Smart Action RH предлагат, наред с други неща, различни сигурни и интерактивни модели на официално предизвестие, за да оправдаят отсъствието.

Можем ли да прехвърлим неоправдани отсъствия на заплатата ?
Да. Отсъстващ без обосновка служител не изпълнява работата си. Следователно работодателят може да удържи частта от заплатата, съответстваща на времето на отсъствие. За подробности относно това приспадане вижте Постоянното ръководство за заплати.
Освен това, без да се приравнява на действителното работно време, това неоправдано отсъствие на служител оказва влияние и върху правата, свързани с трудовия стаж на служителя във фирмата, върху някои бонуси (напр. Бонуси за присъствие) и върху правата му на платена ваканция. За подробности вижте Smart Action HR.

Без отговор на отсъстващия служител, вземете подходящо дисциплинарно наказание

Понякога обстоятелствата около неоправданите отсъствия на служител могат да доведат до снизхождение на работодателя. Но като цяло ще е необходимо да се санкционира, за да не се повтори това дефектно поведение.
В зависимост от обстоятелствата работодателят има избор между няколко санкции: предупредително писмо (необосновано писмо за предупреждение за отсъствие, повторно писмо за отсъствие), порицание, дисциплинарно уволнение, уволнение по реална и сериозна причина или дори уволнение за сериозно нарушение.
По този начин, в случай на оправдание, дадено късно или след официално предизвестие, предупреждението или порицанието изглежда най-подходящата санкция. Ако служителят се върне, без да е обосновал отсъствието си и това отсъствие е имало последици за гладкото функциониране на компанията, може да се помисли за дисциплинарно уволнение. Ако изоставянето на поста е окончателно, работодателят няма да има избор: той ще трябва да уволни отсъстващия служител. Но кое уволнение да се прилага? Уволнение по истинска и сериозна причина? Уволнение за сериозно нарушение? Отново всичко зависи от обстоятелствата. Ще бъде необходимо да се вземе предвид въздействието на отсъствието на служител върху безпроблемното функциониране на компанията, възрастта и стажа на служителя, всяка дисциплинарна история.

Забележка: докато работодателят по принцип е свободен да избере санкцията, която желае да наложи на нарушителя, той въпреки това трябва да спазва разпоредбите на колективния трудов договор и вътрешните разпоредби. Веднага след като вътрешните разпоредби определят общите и постоянните правила, свързани с дисциплината (по-специално естеството и мащаба на санкциите), работодателят може да произнесе санкция само в съответствие с тези разпоредби (той може да приеме по-малко строга санкция, но не и повече строга санкция).

Пазете се от неоправдано отсъствие на CDD! CDD може да бъде счупен само за сериозни нарушения. Следователно неоправданите отсъствия на служител на срочен договор следва да могат да бъдат класифицирани като сериозно нарушение (за разлика от неоправдано отсъствие на постоянен договор).

Забележка: за да осигурите своя избор, Smart Action RH и Постоянният социален речник ви предоставят коментирани таблици на съдебната практика, които редовно се актуализират.

Дисциплинарна процедура, която трябва да се следва (кратко напомняне за неоправданата процедура за отсъствие)

Какъвто и да е изборът на дисциплинарно наказание, работодателят трябва, за да избегне всякакви съдебни спорове, стриктно да спазва дисциплинарната процедура, предвидена от закона (и, вероятно, от неговото фирмено споразумение). Това се различава в зависимост от естеството на избраната дисциплинарна санкция.

Дисциплинарна процедура, която да се следва в случай на незначителна санкция (предупреждение или порицание)

Работодателят има 2 месеца, за да образува дисциплинарно производство срещу виновен служител, включително когато той или тя преминава към по-малка дисциплинарна санкция, а именно предупреждение или порицание.

Но в този случай той не трябва да кани служителя на предварително интервю, освен ако:

  • според вътрешните разпоредби предупреждението може да окаже влияние върху задържането му във фирмата: такъв е случаят, например, когато вътрешните разпоредби поставят мярка за уволнение в зависимост от съществуването на две предишни предупреждения;
  • вината вероятно ще окаже влияние върху кариерата на служителя.

Предупреждението за неоправдано отсъствие или порицанието трябва да се уведоми писмено на служителя с писмо, доставено срещу разписка или, по-добре, с препоръчано писмо с обратна разписка (препоръчан формуляр в случай на необосновано отсъствие, без служителят да се върне на работното си място).

Забележка: за да осигурят своята дисциплинарна процедура, абонати на Smart Action HR могат да използват персонализируеми шаблони „Предупредително писмо“, „Неоправдано предупредително писмо за отсъствие“, „Повтарящо се писмо за отсъствие“ или „Виновна писмо“. Предлага им се и инструмент за изчисляване на сроковете, които трябва да се спазват в случай на дисциплинарна процедура без предварително събеседване (процедурен инструмент „Произнасяне на дисциплинарно наказание без предварително интервю“).

Дисциплинарна процедура, която трябва да се следва в случай на сериозна санкция (с изключение на уволнение поради отсъствие)

Ако работодателят планира да приложи дисциплинарна санкция, оказваща влияние (незабавно или не) върху присъствието в компанията, функцията, кариерата или възнаграждението на служителя, той първо трябва да го призове на интервю.

Забележка: Процедурата, представена накратко тук, се прилага само за тежки дисциплинарни наказания, различни от уволнението, т.е. дисциплинарно уволнение, дисциплинарно преместване или понижение. Моля, имайте предвид, че дисциплинарното уволнение не трябва да се бърка с уволнението в консерваторията, което не е санкция и обикновено се прилага в процедура за уволнение за сериозни нарушения или груба небрежност.

Поканата за предварителното интервю трябва да бъде изпратена в рамките на 2 месеца от датата, на която работодателят е узнал за дефектните факти (в този случай денят, в който се потвърждава неоправданото отсъствие или изоставяне на длъжност).

Ако законът не предвижда минимален период, който да се спазва между призоваването и събеседването, все още трябва да изтече разумен период от време.

Забележка: ако уволнението за необосновано отсъствие не е изключено, по-добре е да се спази минималното време, необходимо в процедурата за уволнение (виж по-долу).

Писмото за покана трябва да съдържа определен брой споменавания:

  • темата на интервюто,
  • датата, часа и мястото на интервюто,
  • възможното съдействие на служителя,
  • и, ако е приложимо, евентуалното сезиране на дисциплинарен орган (ако това сезиране е предвидено в колективния трудов договор или вътрешните разпоредби).

Уведомяването за санкцията не може да се извършва по-малко от 2 работни дни след проведеното интервю и повече от 1 месец след него. Тя трябва да бъде написана и мотивирана, точно като вината и предупреждението.

Забележка: за изчисляване на крайните срокове, които трябва да се спазват в случай на тежко наказание или уволнение за необосновано отсъствие при пълна безопасност, абонатите на Smart Action HR може да използва инструмента за процедура „Налагане на дисциплинарно наказание с предварително интервю“. Те също така разполагат с адаптивни шаблони за свикване на предварително интервю и уведомяване за санкции.

Поръчки на Макрон | Прекратяване на трудовия договор и уволнение: съсредоточете се върху постановленията

Процедура за дисциплинарно уволнение (процедура за неоправдано отсъствие)

Процедурата, която трябва да се следва в случай на дисциплинарно уволнение, е почти идентична с тази, която трябва да се следва в случай на други тежки санкции, като дисциплинарно уволнение, с един детайл. Наложително е да се спазва период от най-малко 5 работни дни между свикването и предварителното интервю.

В зависимост от сериозността на вина, запазена от работодателя, уволненият служител ще получи или няма да получи обезщетение за съкращаване, законно или конвенционално според случая (за да изчислите размера на дължимото договорно обезщетение, използвайте софтуера за прекратяване на трудов договор, за да изчислете социалните такси и дължимия данък върху обезщетението, като вземете предвид всички социални и благоприятни данъчни режими, използвайте инструмента за уволнение: социален и фискален режим на Постоянното ръководство за заплати).

Забележка: след заповедите на Macron е установено право на грешка в полза на работодателя. Причините, съдържащи се в писмото за уволнение (включително писмо за уволнение за неоправдано отсъствие за сериозно нарушение или писмо за уволнение за необосновано отсъствие, изключващо сериозно нарушение), могат да бъдат посочени от работодателя след уведомяване за уволнението.

Дисциплинарна процедура, която трябва да се следва в случай на защитен служител

Като служител на компанията, представител на персонала (защитен служител) е обект на дисциплинарната власт на работодателя при условията на общото право. Като такъв той може да бъде наказан в случай на неоправдани отсъствия, като това поведение е дефектно. Но работодателят му трябва, когато го уведоми за санкция, включваща изменение на трудовия договор (например: дисциплинарно преместване, понижаване в длъжност), да го информира за своя факултет да приеме или откаже тази промяна. В противен случай служителят може, в случай на изпълнение на санкцията, или да вземе под внимание прекратяването на трудовия си договор, или да поиска продължаване на договора при първоначалните условия, без да се изисква да изпълнява договора при едностранно модифицирани условия от работодателя.
Освен в случай на дисциплинарно уволнение, работодателят не трябва да иска разрешение от инспектора по труда, преди да наложи санкция на защитен служител. Но той остава длъжен да спазва дисциплинарната процедура.

Забележка: може ли защитен служител да бъде санкциониран за злоупотреба с мандата си? Според Касационния съд работодателят не може да санкционира представител на персонала в случай на обикновена нередност, извършена в хода на нормалното упражняване на представителни или синдикални дейности. Въпреки това той възвръща правомощието си да санкционира в случай на злоупотреба с прерогатива от представител на персонала.

Неоправдано отсъствие от чирак: новостите, довели до прекратяване на договор за чиракуване от закона, реформиращ професионалното обучение

Ако работодателят се сблъска със ситуация на неоправдано отсъствие на чирака си през първите 45 дни практическо обучение, той може да прекрати договора за чиракуване, без да обоснове каквато и да е причина. Законът за професионалното бъдеще (Закон от 5 септември 2018 г. за реформиране на професионалното обучение и чиракуване) не е направил съществени промени по този въпрос.
Извън тези 45 дни договорът за чиракуване, сключен от 1 януари 2019 г., може да бъде прекратен, както днес, по споразумение между двете страни. Законът за професионалното бъдеще, от друга страна, прави възможностите за едностранно прекратяване на този договор за чиракуване по-гъвкави.

По този начин работодателят, изправен пред неоправдано отсъствие от чирак, може да уволни чирака според процедурата за уволнение за сериозни нарушения, без да влиза в трудовия съд.

Забележка: други случаи на едностранно прекратяване на договора за чиракуване са предвидени в закона, реформиращ професионалното обучение, но те не могат да бъдат използвани в случай на неоправдано отсъствие от чирак. Това са непреодолима сила, неработоспособността на чирака, смъртта на работодателя като чиракуващ капитал в едноличен бизнес и окончателното изключване на чирака от неговата CFA.

Ами уволнението за продължително отсъствие (или многократни отсъствия) ?

Извън дисциплина или неправомерно поведение работодателят може да обмисли уволнение за отсъствие (уволнение за необосновано или оправдано отсъствие), когато трябва да осигури постоянна подмяна на служителя след прекъсванията, причинени от неговото отсъствие. Внимание ! Причината не може да бъде болестта на служителя, здравословното състояние или увреждането. Това е уволнение за продължително отсъствие (или многократни отсъствия), което нарушава правилното функциониране на компанията и налага постоянното заместване на отсъстващия служител. Работодателят трябва да спазва процедурата за лично уволнение.

Забележка: бъдете внимателни! В случай на отсъствие след производствена злополука или професионална болест, се прилагат специфични правила.