Мотивация на персонала в чуждестранни компании

Автор: Елизавета Ананиева | Източник: Rabota. ru

Мотивацията е незаменим инструмент за управление на персонала. Това е една от основните точки, които определят връзката между служителите и компанията. В Русия е общоприето, че най-добрата награда за труд са парите. Но най-добрите западни практики показват, че този подход не е единственият правилен.

Днес има голям брой мотивационни теории за това как да възнаграждавате персонала. Прилагането на тези теории и подходи за мотивация на труда, създадени от чуждестранни учени, в Русия и на Запад имат свои собствени нюанси.

На Запад проблемът с мотивацията на персонала се разбира много по-широко, отколкото в Русия. У нас общоприето е човек да работи изключително заради парите. Разбира се, въпросът за заплатата трябва да е на първо място, защото само много редки ентусиасти работят за идея. Но ако компанията предостави на служителя си възможност да посещава корпоративни курсове за изучаване на чужд език или абонамент за пула, тогава, разбира се, служителят ще се възползва от това предложение с голямо удоволствие и лоялността му ще се увеличи.

В допълнение към финансовата страна, нематериалните методи за мотивация играят значителна роля в чужбина. Западните мениджъри на персонала отдавна са стигнали до извода, че служителите са основната ценност на компанията, за тях трябва да се грижи и да ги пази, защото успехът на компанията зависи от способността на екипа да работи.

Как изглежда мотивацията по чужд начин и какво получава най-голямо внимание в чужбина?

Меденки в американски стил

Съединените американски щати са идеологът на съвременните бизнес практики. Те са основатели на такива понятия като „HR“ и „вътрешна култура“. През 60-те години на XX век САЩ разработват основните принципи на работа с човешки ресурси, системи за материална и нематериална мотивация, начини за повишаване на лоялността на служителите.

Почти всички американски компании, освен системата за компенсации, осигуряват на служителите си здравни осигуровки за сметка на фирмата, програми за обучение, корпоративно хранене и много други. Например корпорациите IBM и AT&T са разработили и успешно са внедрили така наречените семейни програми в отговор на променящите се демографски условия в страната. Повечето от служителите на тези компании са хора на възраст под 40 години, много от които имат малки деца. Корпоративното управление осигурява на тези служители гъвкаво работно време, съдействие при намирането на детегледачки, корпоративни детски градини и ясли и организира партита за служители с малки деца.

Американците също обръщат голямо внимание на подобряването на квалификацията на своите работници. Във всяка от гореспоменатите корпорации цената на всички видове обучение е почти 800 милиона долара годишно. Според американците ученето помага да се увеличи индивидуалната ефективност на работата и да се увеличат печалбите на компанията.

Но каква е практиката, използвана в най-голямата американска корпорация Уолт Дисни Ко.: На централната улица на Дисниленд Парк, прозорците на кафенето са посветени на най-ценните служители.

Малко за французите

Не че французите не обичат да работят - те просто предпочитат да не преуморяват. Това се доказва от 35-часовата работна седмица, одобрена от повечето френски компании. И това въпреки факта, че в много страни от ЕС работната седмица е 40 часа.

Французите обръщат допълнително внимание на своя човек от страна на компанията като нещо естествено.

Почти 69% от френските жители смятат за най-добрата нефинансова мотивация да има постоянен или гъвкав график на работа, до свободна практика.

Между другото, французите изобщо не се интересуват от допълнително образование и повишаване на квалификацията за сметка на работодателя, въпреки че много компании се опитват да въведат множество програми за обучение. Автомобилните компании Renault и Peugeot са известни с това.

Японска стабилност

„На първо място, служете на императора и страната, на второ място - на вашата компания, на трето - на вашето семейство, след това можете да обърнете внимание на себе си“ - този основен принцип на психологията на японското общество идва от епохата на феодализма. Това послание е отразено в съвременната корпоративна култура на Страната на изгряващото слънце.

В Япония човек приема работа цял живот. Веднъж приети в компанията, японците остават там до официалното си пенсиониране. Фирмата, в която работи специалистът, се превръща практически във второ семейство. Следователно нематериалната мотивация на служителите се извършва съгласно психологическата схема „баща-син“, където компанията е бащата, а служителят е синът.

Компанията допринася за получаване на заем и често сама отпуска заеми на своите служители без лихва. Компанията също така поема всички разходи в случай на скъпо обучение за служителя и децата му. Много японски компании финансират семейни тържества за своите служители - сватби и годишнини - и организират спортни събития. Някои фирми предоставят жилища на своите служители.

Любопитното е, че в някои японски корпорации се насърчава бракът между служители. Така корпорацията още повече обвързва специалиста с работното му място - в този случай работата става практически домашна.

Осигурете висока мотивация за работа, широки възможности за кариерно и професионално израстване. Промоциите може да са малки, но тяхната редовност мотивира служителите добре.

Предимства за холандски, приятелски настроен персонал за шведи

В Холандия основната роля, която определя интереса и трудовата активност на работниците, се възлага на обезщетения и компенсации.

Ако служителят трябва да се консултира с лекар, компанията предоставя на служителя си два платени часа - през които той може безопасно да отиде в болницата. И ако подчинен отсъства от работа в продължение на три месеца - например поради заболяване - тогава той получава един допълнителен платен ден почивка.

Но в Швеция първостепенните ценности са приятелството, партньорството и екипът. На второ място в класацията за приоритети шведите имат интересна работа и едва на седма позиция е заплатата. Днес много шведски компании позволяват на служителите си да работят от вкъщи.

Обратно в Съветския съюз?

В СССР плащанията за храна бяха широко разпространени и ползите като безплатни ваучери за домове за почивка и санаториуми бяха стандартни. В момента много руски компании практически не обръщат внимание на служителите си, не се опитват да ги задържат, вярвайки, че няма незаменими специалисти. Руските компании често използват страха като мотивация - те плашат служителите с намаляване на заплатите и уволнения. Това е недопустимо в чужбина.

Разбира се, Русия трябва да се ръководи от опита на западните си колеги, но в никакъв случай не трябва да го копира, защото механичното пренасяне на чужд опит в нашите условия няма да даде никакъв ефект. Не забравяйте обаче, че нематериалните стимули за служителите на компанията могат и трябва да се използват само когато финансовите нужди на служителите са удовлетворени.