Изменение на трудовия договор и промяна на условията на труд

Работно време, възнаграждение, мобилност ... За да разбере какво работодателят може да наложи на своя служител, съдебната практика разграничава промените, които засягат същността на трудовия договор, от простите промени в условията на труд.

Как да разграничим модификация на трудовия договор и промяна на условията на труд ?

Писменият договор заменя мястото на "закон" за страните в съответствие с член 1134 от Гражданския кодекс. Модификацията на трудовия договор се отнася до съществен елемент от отношенията между работодателя и служителя (Cour de cassation, социална камара, 10 юли 1996 г., жалба № 93-41137 и 93-40966 - член L1233-3 от код работа). Промяната трябва да бъде одобрена от двете страни. Когато е a допълнителен елемент за връзката, която е игра, ние говорим за промяна в условията на труд.

The съществени елементи, са тези, които съставляват трудовия договор:

Връзката на подчинението
Функции
Компенсация

Законът не изброява всички съществени елементи в трудовия договор. Всъщност страните са успели да сключат договори за определени елементи и следователно ги правят важни за трудовото правоотношение. Следователно преценката зависи от съдиите, за всеки отделен случай, ако работодателят е направил изменение на договора или проста промяна в условията на труд.

По този начин беше преценено, че:

а удължаване на седмичното работно време представлява изменение на договора (Cour de cassation, социална камара, 20 октомври 1998 г., жалба № 96-40614). Доколкото тази модификация засяга заплащането или когато продължителността на работното време е договорена (в рамките на на непълно работно време). Модификацията на работното време първо трябва да бъде предмет на консултации и информация на работническия съвет и инспекцията по труда.
The извънреден труд не представляват изменение на трудовия договор, а проста промяна на условията на труд. По силата на управленската си сила, работодателят може да поиска от своите служители да работят извънредно. Отказът на служителя може да представлява вина и да бъде предмет на дисциплинарна процедура. Извънредният труд трябва да се извършва в рамките на годишната квота (законовата продължителност от 220 часа годишно, тази продължителност може да варира в зависимост от колективния трудов договор). Систематичното прибягване до извънреден труд обаче може да представлява изменение на трудовия договор.

A пренареждане на графици представлява само промяна в условията на труд (Cour de cassation, социална камара, 22 февруари 2000 г., жалба № 97-44339); „Освен ако няма прекомерна намеса в правото на служителя на зачитане на личния и семейния му живот или правото му на почивка, установяването на ново разпределение на работата през деня попада в правомощията на работодателя да ръководи“ (Обри II Касационна камара 3 ноември 2011 г. n ° 10-14.702). Промяната в работното време може да представлява изменение на трудовия договор, тъй като тази промяна има пряко или косвено въздействие върху работното време, възнаграждението или нарушава икономичността на договора (пример: промяна на работно време от ден до нощ, промяна от непрекъснато към прекъснато, промяна от фиксирани към променливи часове и т.н.).

а мутация от Лион до Лил представлява изменение на трудовия договор; от друга страна, мобилността в същия географски сектор (дефинирана в съответствие с транспортната мрежа и разстоянието между първоначалния обект и новия обект) представлява промяна в условията на труд (Cour de cassation, социална камара, 3 май 2006 г., жалба n ° 04-41880). Ако обаче трудовият договор предвижда клауза за мобилност, прехвърлянето представлява промяна в условията на труд. Клаузата за мобилност трябва да бъде записана в трудовия договор или предвидена в Колективния договор в сила (служителят трябва да бъде информиран за съществуването на този колективен трудов договор)

Промяна на отговорностите и функциите представлява изменение на трудовия договор (Cour de cassation, социална камара, 30 март 2011 г., жалба № 09-71824); от друга страна, предоставянето на нови задачи, които съответстват на квалификацията на служителя, представлява проста промяна в условията на труд (Cour de cassation, социална камара, 23 юни 2010 г., жалба № 08-45368). Съдебната практика счита, че има изменение на трудовия договор в следните случаи: оттегляне на отговорността, свеждане до второстепенни задачи, оттегляне на пълномощно или делегиране, позволяващи на служителя да подпише определени документи, понижаване на класа, дисциплинарно понижаване.

Изменение на трудовия договор

Може ли работодателят свободно да променя трудовия договор ?

Не. Всяка промяна на трудовия договор изисква споразумението на служителя. Вината е на работодателя, който едностранно налага изменение на трудовия договор. В този случай служителят може да заведе делото пред Трудовия съд, за да:

намери неговото стари условия на труд;

или покажете, че работодателят е извършил a нападение (поведение, открито нарушаващо правата му). В резултат на това служителят може да отбележи прекратяването на трудовия си договор или да поиска съдебно прекратяване на договора му, за да се възползва от последиците от уволнението без реална и сериозна причина.

Да знам: Приемането на изменение на трудовия договор трябва да се материализира с подписа на изменение на договора. Самото продължаване на работата на служителя при новите условия не е достатъчно (Cour de cassation, социална камара, 16 ноември 2005 г., жалба № 03-47560).

Служителят има период на охлаждане

Работодателят, който желае да промени трудовия договор на служителя, трябва да го остави a период на охлаждане, което варира в зависимост от това дали:

промяната на договора има a икономически мотив (влошаване на икономиката, повтарящ се спад в оборота и др.): в този случай работодателят информира служителя с препоръчано писмо с обратна разписка, като посочва, че има срок от един месец да обяви решението си (член L. 1222-6 от Кодекса на труда). След този период ще се счита, че той е приел модификацията;

модификацията има причина различни от икономически (санкция, реорганизация на фирмата и др.): в този случай работодателят трябва да остави служителя a разумно забавяне, оценявам в зависимост от ситуацията.

Ако работодателят не спазва периода на охлаждане, промяната на договора ще се счита за Нищо.

Какво се случва, ако служителят откаже ?

Работодателят има две възможности. той може отрече се за изменение на трудовия договор. Но той също може да реши да уволни служителя. Тогава уволнението трябва да се основава на причината за отказаната промяна, а работодателят трябва да спазва съответната процедура. Например, ако служителят откаже смяна на работното място, мотивирано от затварянето на домашния му сайт, работодателят ще трябва да инициира уволнение по икономически причини.

Промяна на условията на работа

Може ли работодателят свободно да променя условията на труд ?

Да. Работодателят може, в рамките на своите управленски правомощия, налагам на служителя промяна в условията му на труд. Служителят може да се противопостави на тази промяна само ако докаже, че го прави нарушава неправомерно правата на служителя, по-специално по отношение на неговия личен и семеен живот или правото му на почивка, независимо дали се основава на дискриминационна причина или има за цел да му навреди (Cour de cassation, социална камара, 12 март 2002 г., жалба № -46034- и Касационен съд, социална камара 3 ноември 2011 г. n ° 10-14.702).

Какво се случва, ако служителят откаже ?

Отказът на служителя да промени условията си на труд представлява a злоупотреба, че работодателят може да санкционира. Работодателят може по-специално да отиде, ако фактите го оправдават, до уволнение за сериозно нарушение, без предизвестие или обезщетение.

Случаят със защитени служители

Специфичност на защитени служители: техен винаги е необходимо споразумение, дори за просто изменение на условията им на труд. В случай на отказ работодателят трябва да избира между:

пазя служителят в настоящите му условия на труд;

инициирайте процедурата уволнение на защитения служител, което изисква предварителното съгласие на инспектора по труда.